Le « licenciement économique » au Luxembourg
Le droit luxembourgeois ne connaît pas la notion de « licenciement économique » contrairement au droit français. Le Code du travail fait référence au licenciement pour des motifs « fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou de service » (Art L.124-11 (1), L.124-5 (2)) ou encore « de licenciements effectués pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés » (Art L. 166-1 (1)).
Une grande liberté est conférée aux employeurs dans la mesure où ils sont investis d’une large marge de manœuvre dans l’organisation et le fonctionnement de leur société.
Ainsi, un licenciement pour motifs économiques pourrait être déclaré justifié par les juridictions luxembourgeoises alors même que l’entreprise ne rencontre pas de difficultés économiques particulières.
En effet, la Cour a rappelé à plusieurs reprises que « la loi n’exige pas l’existence de difficultés économiques pour justifier le licenciement, mais prend en considération les seuls nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service » (CA, 27 octobre 2016, n°42302 du rôle).
L’employeur décide seul de la politique économique de son entreprise, de son organisation interne et des modalités techniques de son fonctionnement sans que le juge ne puisse se substituer à l’employeur pour ses décisions stratégiques (CSJ, 7 juin 2007, n°31893).
Il a été admis que l’employeur était en droit de licencier, si la situation financière de l’entreprise est saine, avec le seul but d’augmenter la rentabilité de son entreprise (CSJ, 18 décembre 1997, n°19144 ; CSJ, 22 juin 2000, n°23191).
De plus, aucune obligation n’est imposée à l’employeur de trouver des alternatives au licenciement (réduction de salaire, reclassement,…) même s’il lui est vivement recommandé de le faire, surtout pour les salariés ayant un certain âge et dont le risque de ne pas retrouver de nouvel emploi est plus important.
De plus, contrairement à une jurisprudence ancienne qui imposait à l’employeur de devoir justifier son choix sur des critères tels que les compétences professionnels du salarié, son ancienneté dans l’entreprise (CSJ, 4 mai 1995, n°155528, CJUS, n°99517341 ; CSJ, 15 mai 1997, n°19897), la jurisprudence actuelle et dominante estime que l’employeur « n’a pas à justifier le choix de la personne licenciée parmi celles qui occupent un emploi de même nature, dès lors que ce choix est discrétionnaire et qu’il n’appartient pas à la juridiction du travail d’en apprécier l’opportunité » (TT Lux. 30 mai 2000, CJUS n°99835385).
Néanmoins, le pouvoir discrétionnaire dont bénéficie l’employeur connaît certaines limites dans la mesure où ce dernier ne peut en faire un usage abusif.
Tel serait le cas si « le congédiement est sans lien avec la réorganisation ou la restructuration et ne constitue qu’un prétexte ou est exercé avec une légèreté blâmable » (CSJ, 24 mai 2007, n°32185 ; CSJ, 14 décembre 2006, n°30954).
Il a encore été décidé que « la suppression de poste suite à la réorganisation d’un secteur de l’entreprise constitue un motif sérieux de licenciement à condition que la prétendue restructuration soit réelle, c’est-à-dire qu’elle présente un caractère d’objectivité se traduisant par des manifestations extérieures susceptibles de vérification qu’elle ait entrainé la suppression du poste du salarié licencié et que le licenciement soit directement lié à la restructuration. Le licenciement est cependant abusif lorsqu’il est sans lien avec la restructuration alléguée et qu’il ne constitue qu’un prétexte » (CA, 15 mars 2018, n°45126 du rôle ; CA, 11 novembre 2018, n°117/18, numéro CAL-2018-00226 du rôle).
Le licenciement sera également déclaré abusif à défaut d’une motivation précise des motifs économiques permettant au tribunal et au salarié de vérifier le bien-fondé du licenciement, ou bien si les motifs invoqués ne sont ni réels ni sérieux. Dans le cas où le licenciement serait déclaré abusif, le salarié licencié pour motifs économiques bénéficierait ainsi des mêmes droits que le salarié victime d’un licenciement pour « motifs personnels ».